بسم الله الرحمن الرحیم

سرمایه های انسانی چگونه ایجاد می شوند و نشانه های انسان توسعه یافته چیست؟

وَلَقَدْ کَرَّمْنَا بَنِی آدَمَ وَحَمَلْنَاهُمْ فِی الْبَرِّ وَالْبَحْرِ وَرَزَقْنَاهُم مِّنَ الطَّیِّبَاتِ وَفَضَّلْنَاهُمْ عَلَى کَثِیرٍ مِّمَّنْ خَلَقْنَا تَفْضِیلاً

سوره : الاسراء – آیه :70

 

 

 

 


عباس غفاری

مدیر جذب و آموزش

سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران

به یقین فرزندان آدم را کرامت دادیم، و آنان را در خشکی و دریا [بر مرکب هایی که در اختیارشان گذاشتیم] سوار کردیم، و به آنان از نعمت های پاکیزه روزی بخشیدیم، و آنان را بر بسیاری از آفریده های خود برتری کامل دادیم.

انسان برترین مخلوق خداوند متعال است و به تعبیری هستی برای تکامل او آفریده شده است، رسالت پیامبران و برگزیدگان الهی و فلسفه بعثت به منظور بسترسازی شکوفایی استعدادهای بی پایان او طراحی شده و حرکت در مسیر الی الله و تعالی اشرف مخلوقات از مهمترین اهداف آفرینش جهان قلمداد می گردد.

ساده ترین تعریفی که از مدیریت ارائه شده است استفاده بهینه از منابع جهت دسترسی به اهداف می باشد. یکی از منابع که می تواند مهمترین قلمداد گردد و غیرقابل کپی برداری بوده و می تواند مزیت رقابتی ایجاد نماید منابع انسانی سازمانها می باشد.

 

با ظهور حوزه مدیریت منابع انسانی (HRM)[1] به جای مدیریت پرسنلی (PM)[2] ، دریچه تازه ای فرا روی مدیران سازمانها نسبت به درک ارزش نیروهای انسانی موجود گشوده شد. مهمترین دستاورد این حوزه، توجه به جنبه های نرم افزاری[3] نیروی انسانی سازمان می باشد که بحث سرمایه های انسانی در سازمان شاخه ای از آن است .

آنچه در این بین حائز اهمیت است این نکته است که «منابع انسانی» به عنوان یک منبع لایزال ، به سهولت قابل دسترسی بوده و در صورت مدیریت صحیح ، مرتباً در حال خودافزایی و ارتقاء توانمندیهای خود خواهد بود .  منابع
 سرمایه ای انسان از دانش ، مهارت ، تجربه ، انرژی و ابتکار انسانها تشکیل می شوند . این سرمایه از طرق گوناگونی قابل دسترسی می باشد که از آنجمله می توان به فراگیری در جریان کار ، نظام آموزش و پرورش رسمی، برنامه‌های آموزشی فنی و غیره اشاره کرد . نکته حائز اهمیت در این میان این است که سرمایه های انسانی همانند سرمایه‌های فیزیکی سازمان اگر کورد توجه و مراقبت مستمر و دائم قرار نگیرند از ارزش افتاده و از دست می روند .

به دلیل حالت ایستایی سرمایه های فیزیکی ، و تغییر پذیری مداوم ماهیت وجودی سرمایه های انسانی و عدم تشابه کامل دو انسان به عنوان دو سرمایه ، می بایست برای پرورش صحیح این سرمایه حساس به آموزشهای زیربنایی پرداخته شود تا از این طریق بتوان اهداف فردی و سازمانی را جهت گذر از وضع موجود (نامطلوب)  به وضع مورد نظر (مطلوب) همسو نمود .

قرن حاضر قرن گذری شگرف از معنای انسان به دیگر معناست . سازمانهای دانش محور به خوبی دریافته اند که اگر دانایی را به عنوان یک شایستگی از دست بدهند از میان خواهند رفت و لذا انسانهای دانا را همچنان دانا نگه
می دارند .

توسعه منابع انسانی با رویکرد دانش محور

دانش، مفهومی وسیع و دامنه‌دار دارد. از زمانی که مقوله مدیریت دانش در کنار مدیریت دیگر منابع سازمان‌ها مطرح شد، تعریف ویژه‌ای از دانش به شرح زیر مطرح شده است:

تعریف جدید از دانش، در جهت فرایند تبدیل داده‌ها به اطلاعات و اطلاعات به دانش قرار دارد. داده‌ها عبارتند از اعداد و علائم معرف اعداد و ارقام که تقریباً هیچ‌گونه مفهومی را منتقل نمی‌کنند. داده‌ها مانند قطعات پازل هستند و تا زمانی که در کنار هم قرار نگیرند پیامی را منتقل نمی‌کنند. داده‌های سازمان یافته یا به تعبیر فنی آن پردازش شده، اطلاعات نامیده می‌شوند. هنگامی که اطلاعات به معنای استفاده علمی آن در زمینه خاص مطرح می‌شود، دانش مدنظر است.

با این تفسیر:

«دانش عبارت است از اطلاعات مرتبط به زمینه‌ای خاص که مولد مفهومی قابل اعمال باشد.»

دانش، در حوزه توسعه منابع انسانی به معنای توانمندسازی مدیران و کارکنان و معادل مفهوم توسعه منابع انسانی است و به عنوان راز موفقیت شرکت‌های بزرگ و نمونه ، تلقی می‌شود.

تعداد کارکنان و حقوق‌بگیران جک ولش در شرکت جنرال الکتریک بیش از مجموع جمعیتی است که در شهر تمپای فلوریدا زندگی می‌کنند. این پنجمین شرکت بزرگ امریکایی لامپ‌های کوچک تا موتور لوکوموتیو 400.000 پوندی و موتور هواپیما و نیروگاه‌های هسته‌ای را تولید می‌کند و راز موفقیت خود را در توانمند‌سازی مدیران و کارکنان می‌داند. در این شرکت همه افراد خود را در واحدی کوچک احساس می‌کنند که با سرعت، سادگی و اعتماد به نفس فردی اداره می‌شود.

از تقسیم‌بندی‌های دانش که به انسان و توسعه منابع انسانی مربوط است، دانش غیرملموس و دانش ملموس است.

دانش غیرملموس یا دانش صنفی عبارت است از آنچه که نمی‌دانیم که می‌دانیم و شامل، تجربه، دو دو تا چهارتای ذهن ما، توان ذهنی و شعور ناملموس ماست. دانش ملموس عبارت است از آنچه که ما می‌دانیم که می‌دانیم و می‌توانیم آن را بنویسیم، معرفی کنیم. با دیگران در میان بگذاریم و می‌توانیم آن را در بانک اطلاعات، ثبت و ضبط کنیم.

تقویت دانایی و توانایی‌های منابع انسانی سازمان‌ها و تبدیل آنها به سازمان‌های یادگیرنده با رعایت شرایط زیر امکان‌پذیر است:

1.     فضای سازمان به یادگیری و به‌کارگیری دانش ملموس و غیرملموس ارج نهد و فضایی ایجاد شود که افراد در دانش غیرملموس خود با دیگران شریک شوند تا فضای اعتماد و اطمینان به وجود آید.

2.     زمانی که توانمندی مدیران و کارکنان افزایش یابد، عملکرد سازمان ارتقاء می‌یابد و نوآوری‌های بیشتری به وجود می‌آید که ضامن موفقیت‌های سازمان باشد.

3.       توانمندی مدیران و کارکنان باعث بهبود ساختار درونی و ساختار بیرون سازمان‌ها می‌شود.

 

 

دیدگاه های مختلف به سرمایه انسانی در سازمان

برای دستیابی هر کشور به سرمایه های مولد و رشد اقتصادی ، علاوه بر سرمایه های فیزیکی ، به سرمایه های انسانی هم نیاز می باشد . در این بین ، آموزش عالی ، معرف مهمترین نوع سرمایه گذاری انسانی بوده که با ارتقاء مهارتها ، دانشها و توان حرفه ای و مدیریتی ، کمک شایانی به دستیابی به رشد اقتصادی می نماید .

نظریه سرمایه انسانی از عقاید «آدام اسمیت» نشأت می گیرد هنگامی که بهبود مهارت کارکنان (مثلا از طریق آموزش)

را به عنوان یک منبع اصلی در ارتقاء درآمد افراد مطرح می کند . از دیدگاه اسمیت ، افزایش مهارت یکی از عوامل اساسی است که تفاوت دریافتی و بهره وری را توضیح می دهد .

در اوایل دهه 1960 ، مفهوم سرمایه انسانی وارد ادبیات اقتصاد شد . این زمانی بود که شولتز (1961) در سخنرانی خود در افتتاحیه انجمن اقتصاد امریکا ، هزینه های آموزشی را به عنوان یک نوع سرمایه گذاری تعبیر نمود
توسعه منابع انسانی با رویکرد جهانی مبتنی‌بر دانش  

و بیکر (1964) ، در کتاب خود تحت عنوان سرمایه انسانی ، نظری تشکیل سرمایه های انسانی را توسعه داد و روش تحلیل بازدهی سرمایه گذاری را ارائه نمود .

شولتز و پیروانش در قالب نظریه سرمایه انسانی بر این نکته تأکید داشتند که بهبود کیفیت نیروی کار از طریق سرمایه گذاری در سرمایه انسانی به عنوان یکی از فاکتورهای تعیین کننده رشد اقتصادی ، در تحلیلهای سنتی بر روی عوامل موثر در رشد اقتصادی ، به درستی مورد توجه قرار نگرفته است .بهمین دلیل گروهی از اقتصاد دانان کوشیدند با بهینه کردن تابع تولید ، تابع تولید پرسنل آموزش دیده را در سطوح بالاتر براورد نمایند . آنها برآورد نمودند که ارتقاء سطح آموزش ، تولید فیزیکی را بالا می برد بدین گونه که به ازاء هر دلار سرمایه گذاری اضافی، تولید ناخالص ملّی تقریباً به اندازه نرخ بازده آموزشی ضرب در سهم نیروی کار در تولید ناخالص ملی افزایش
 می یابد .

در زمینه توسعه منابع انسانی دیدگاه ای متفاوتی وجود دارد . برخی آن را هدف و برخی دیگر آنرا ابزار می شمرند. در دیدگاه ابزاری ، نکته حائز اهمیت اثربخشی نیروی انسانی در محیط کاری به هدف دستیابی به استانداردهای کیفی و کمّی در بهتر انجام دادن کارهاست . در دیدگاه هدفمندی ، توسعه انسانی را با این عبارت خلاصه می توان توضیح داد : توانمند سازی نیروها برای کیفیت بهتر زندگی فردی
 (
IMPROVE THE  QUALITY OF WORK LIFE)  اجتماعی و سازمانی. هدف توسعه منابع انسانی کمک به انسان در بروز توان و استعداد نهفته و نیز توسعه توان فکری و قابلیتهای فنی و سازماندهی آن در سازمان است .

نحوه محاسبه سرمایه های انسانی بنگاهها:

می توان اذعان کرد که سرمایه انسانی به همه نیروهای کار اطلاق نمی گردد. سرمایه انسانی به بخشی از منابع انسانی که قادر به ایجاد ارزش افزوده بالا برای سازمان هستند مربوط می گردد. نیروی انسانی به سرمایه انسانی تبدیل می گردد که بدرستی برای انجام کار انتخاب شده باشد و آموزشهای تخصصی مناسب برای ایفای شغل خود را دیده باشد و از ویژگیهای فردی، شخصیتی، رقابتی، منطبق با شغل و سازمان برخوردار باشد. تغییرات محیط را بخوبی درک نماید و به سرآمدی نسبت به رقبای داخلی و جهانی بکوشد.

یکی از روشهای محاسبه ارزش اقتصادی سرمایه انسانی از روش ذیل می باشد:

Pi = A(1+ri)t

که در این مدل Pi ارزش اقتصادی سرمایه انسانی و A سرمایه انسانی که براساس تقویم نیروی انسانی بعلاوه میزان آموزشهای اثربخش دیده شده است و ri میزان همگامی سازمان با تغییرات و شرایط می باشد. t مدت سرمایه‌گذاری می باشد.

در این فرمول هر اندازه نیروی انسانی انتخاب شده از تراز بالایی از قابلیت ها و آموزشهای تخصصی برخوردار باشد و همینطور هر چقدر مدت سرمایه گذاری بلندمدت تر باشد و تطابق سازمان با تغییرات محیط و تحولات رقبا بالاتر باشد ارزش اقتصادی سرمایه های انسانی سازمان افزایش می یابد.

 

توسعه منابع انسانی و انسانهای توسعه یافته:

به میزان توجه سازمان برای توسعه منابع انسانی، اصلاح و بهبود سیستم های جذب، توسعه و نگهداری منابع انسانی روبرو خواهیم بود نتیجه این اقدامات توسعه مناسبت های سازمانی و بهبود شاخص های عملکردی خواهد بود.

ویژگیهای انسانهای توسعه یافته:

غایت توسعه یافتگی سازمانها و جوامع انسانهای رشد یافته و توسعه یافته است. انسانهای توسعه یافته چه ویژگیها و خصوصیاتی دارند؟ هرچند در این رابطه اختلاف نظرهای زیادی نزد تئوری پردازان توسعه وجود دارد ولی به چند ویژگی اشاره می گردد:

یکی از ویژگیهایی که در آن اتفاق نظر وجود دارد وجود استقلال فکری و آزادی اندیشه خصوصاً در مسایل علمی می باشد. خلاقیت و تفکر بدیع از دیگر نشانه های توسعه یافتگی است. بدنبال راههای جدید حل مسئله هستند. کارآفرینی و توسعه کسب و کار با توجه به مزیت های رقابتی و شاخص های اقتصادی، یادگیرندگی و یاددهندگی، همواره در حال آموختن و همچنین آموزش هستند، خود کنترلی، انسانهای توسعه یافته بزرگترین نظارت را خودشان انجام می دهند و ازدرون کنترل می شوند. کمال جویی، دائماً در پی اهداف جدید و هدفمند کردن کلیه اوقات خود هستند. ثبات عاطفی، از هیجانات زودگذر بدور هستند ضمن اینکه ریسک پذیر و اثرگذار بر محیط می‌باشند. چشم انداز دارند، دورنمای روشنی از آینده و اهداف استراتژیک خود در ابعاد کار،‌ زندگی، معنویت دارند. تخصص گرا، کارها را براساس سعی و خطا انجام نمی دهند و در یک یا چند حوزه تخصص دارند، کارهای غیرتخصصی خود را نمی پذیرند و اکراه دارند. تلاش برای افزایش کیفیت زندگی، همواره برای افزایش کیفیت زندگی تلاش می کنند و چرخهای پیش برنده ترقی هستند، اشتیاقشان به تامین نیازها و تحقق اهدافشان بیشتر است و به توسعه ای پایدار برای تامین رفاه مادی و م



[1] Human Resource Management

[2] Personnel Management

[3] Software Aspects