مقدمه :

تصویر ذهنی؛ صورتِ حاصل از تجربه، آموزش، فکر، وَهم و خیال درباره­ی خود و پدیده­ها در ذهن است. تصویر ذهنی می­تواند به واقعیت نزدیک و با آن منطبق و یا از آن دور باشد. تصویر ذهنی، امری لزوماً انفرادی نیست و گروه­ها، سازمان­ها و جوامع (اشخاص حقوقی) که به دلیل وابستگی به انسان مجازاً از ارگانیزم برخوردارند، نیز می­توانند از تصویر ذهنی برخوردار ­باشند. تصویر ذهنی به دو صورت مثبت و منفی ایجاد می­شود.

سهم تصویر ذهنی مدیران ارشد، مشتریان عمده و رقبای اصلی هر سازمان در خلق تصویر ذهنی سازمان به مراتب بیشتر از کارکنان عادی، مشتریان جزء و رقبای ضعیف است.


                 ابعاد متنوع بکارگیری مدیریت تصویر پردازی ذهنی دیگران در فضای کسب و کار

و

جلوه بیرونی ما ایرانی ها دربعد اجتماعی

 

مقدمه

انواع تصویر ذهنی

تصویر ذهنی سازمانی

انواع تصویر ذهنی سازمانی

بهینه سازی تصویر ذهنی سازمانی

تأثیر متقابل تصویر ذهنی کارکنان و سازمان

روشهای دستیابی به پیشرفت و موفقیت در سازمان

موانع پیشرفت در حال حاضر

انتظارات ذهنی یک فرد درباره دیگران

جلوه بیرونی اغلب ما ایرانی ها

ادراک

نتیجه گیری

مقدمه :

تصویر ذهنی؛ صورتِ حاصل از تجربه، آموزش، فکر، وَهم و خیال درباره­ی خود و پدیده­ها در ذهن است. تصویر ذهنی می­تواند به واقعیت نزدیک و با آن منطبق و یا از آن دور باشد. تصویر ذهنی، امری لزوماً انفرادی نیست و گروه­ها، سازمان­ها و جوامع (اشخاص حقوقی) که به دلیل وابستگی به انسان مجازاً از ارگانیزم برخوردارند، نیز می­توانند از تصویر ذهنی برخوردار ­باشند. تصویر ذهنی به دو صورت مثبت و منفی ایجاد می­شود.

سهم تصویر ذهنی مدیران ارشد، مشتریان عمده و رقبای اصلی هر سازمان در خلق تصویر ذهنی سازمان به مراتب بیشتر از کارکنان عادی، مشتریان جزء و رقبای ضعیف است.

 

 

انواع تصویر ذهنی

عملکرد تصویر ذهنی به دوصورت مثبت و منفی قابل بررسی است. تصویر ذهنی مثبت برای بروز رفتار انگیزه ایجاد می­کند و فرد را به یافتن فرصت مناسب برای تجلی رفتار تشویق می­نماید و به محض یافتن فرصت، فرد رفتار خود را انجام می دهد و سپس با بازخورد مثبت مواجه می‌شود و به رضایت خاطر و خشنودی می رسد و به این وسیله تجربه­ی مثبتی به دست می­آورد که بر تصویر ذهنی ­اش افزوده می­گردد و انگیزه جدیدی بوجود می­آورد و این چرخه ادامه و ارتقاء می­یابد. برای مثال، مدیری که به زیردستان خود اعتماد دارد مایل است امور را به آن­ها واگذارکند و به محض یافتن فرصتی مناسب، اقدام خواهد کرد و کارکنان نیز پاسخ اعتماد او را با عملکرد مطلوب خواهند داد و در نتیجه تجربه­ی مثبتی بر تصویر ذهنی وی افزوده خواهد شد و در دفعات بعد بر دامنه تفویض اختیارش خواهد افزود.

اما تصویر ذهنی منفی، چرخه و نتیجه­ای معکوس دارد؛ به این صورت که انگیزه­ی عمل را از بین برده و یا تضعیف می­کند و در نتیجه، فرد فرصت­ها را از دست داده و با تهدیدها روبه­رو می­شود و وادار به بروز واکنش می­گردد و سپس  با دریافت بازخورد منفی، تجربه­ای منفی در ذهنش ثبت و بر تصویر ذهنی و  وی افزوده می گردد و انگیزه­اش تضعیف می­شود. برای نمونه مدیری که خود را در برابر پیشرفت فناوری عاجز می­پندارد؛ از آن می­گریزد و شیوه­های سنتی مبتنی بر گردش کاغذ و انسان در سرتاسر سازمان (که گزینه­ی تهدیدآمیزی است) را بر اتوماسیون ترجیح می­دهد و از آن در برابر تکنولوژی دفاع می­کند؛ سپس در چرخه­ی رقابت، عقب مانده و شکست می­خورد و بازخوردهای منفی در قالب انتقاد و اعتراض سرازیر می شود و تجربه­ی منفی دیگری بر تصویر ذهنی منفی وی افزوده و پس از ناتوانی در برابر تکنولوژی، خود را در عرصه مدیریت (که فناوری جزء لاینفک آن شده است) نیز ناتوان می­پندارد.

 

 

تصویر ذهنی سازمانی

تصویر ذهنی سازمانی درحقیقت احساس و نگرش افراد به شغل و بیان کننده طرزتلقی آنها از سازمان است و ارزشهای شغلی ژرفی را که در اعماق افکار آنها وجود دارد و در عملکرد آنها ظاهر می شود،‌ نشان می دهد.

بنابراین تصویر ذهنی سازمانی نیروی انسانی،‌تاثیر مستقیم و بسزایی بر سازمان دارد که هرچقدر به رأس هرم نــزدیک تر شویم، تاثیر آن افزایش می یابد. تصویر ذهنی سازمانی را می توان برآیند تصاویر ذهنی انسانهای درون و بیرون مرتبط با سازمان دانست. بنابراین، این مجموعه کلیه مشتریان، رقیبان، مسئولان در خارج از سازمان و رهبران، کارکنــــان و مدیران داخل سازمان را شامل می شود.

فرایند شکل گیری تصویر ذهنی سازمانی، در دو سطح بیرونی و درونی سازمان است و متغیرهای اصلی شکل دهنده آن عبارتند از: نیروی انسانی و مشتریان، هریک از این دو متغیر دارای عــــواملی هستند که بر نحوه شکل گیـــــری تصویرذهنی سازمانی تاثیر می گذارند.

عوامل نیروی انسانی: شامل عوامل فردی، سازمانی، شغلی و محیط کاری است و عوامل مشتریان عبارتند از: کیفیت کالا و خدمات، چگونگی رفتار و برخورد با خدمت گیرندگان، اطلاع رسانی مناسب، سرعت، صحت و دقت در انجام کار مراجعان و میزان قیمت کالا و خدمات.

 

انواع تصویر ذهنی سازمانی

تصویر مثبت:

این سازمانها، دارای مجموعه ای مستحکم و مشخص از آرمانها و معیارهای ارزشی مثبت هستند که به روشنی در راهبردها، خط مشی ها و تصمیمات آنها منعکس شده است. خود پنداره سازمانی مثبت، منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوبی است که منجر به جذب و بقا کارکنان می شود کمک زیادی نیز به سلامت جسمی و روحی افراد می کند. نیروی اطمینان بخش، صمیمی و خلاقی که در داخل سازمان موج می زند، در پیرامون آن نیز ساطع می شود و عملکرد شغلی، رضایت شغلی و میزان فعالیت نیروی انسانی و همچنین رضـــــایتمندی مشتریان را تحت تاثیر قرار می دهد.

مدیران این سازمانهای همواره درصدد کشف استعدادهای نیروی انسانی خود وتوسعه بخشیدن به آن هستند. آنها در تلاشند تا فضایی برای اظهارنظر تمامی نیروهای انســــانی خویش فراهم آورند تا با تبادل اندیشه ها، فعالیت های تیمی و گروهی مناسب انجام پذیرد. در این گونه سازمانها، مدیریت متکی بر خرد همگانی و همیاری انسانهای سازمان است و به تمامی نیروهای انسانی تفویض اختیار می شود که اعتماد به نفس را در افکار، اندیشه ها و عملکرد افراد افزایش دهند. اگرچه کارها به افراد واگذار می شود، ولی هیچگاه کارها رها نمی شود. به رغم این تفویض اختیار مدیر به طور مستقیم یا غیرمستقیم بر طریقه عملکرد زیردستان خود نظارت دارد.
نگرش و نظام حاکم همواره کارکنان خود را به دانش روز تجهیز می کنند و توجه خاصی به پیشرفت و افزایش توانایی های نیروی انسانی خود دارند. در این گونه سازمانها تمامی افراد شرایط رشد و تعالی را دارند. زیرا نظام حاکم بر این سازمان، نظام شایستگی و شایسته پروری است و افراد باتوجه به تجربه و استعداد خود و دانشی که به دست می آورند، امکان رشد خود را فراهم می کنند. همچنین اگر فردی در کاری که به آن گمارده شده است موفق نباشد، شغل دیگری به او واگذار می شود تا به این ترتیب هر فرد کار متناسب با علایق و استعدادهای خود را به عهده گیرد که همین امر به افزایش تصویر ذهنی مثبت در کارکنان نیز منجر خواهدشد. احساسات و علایق نیروی انسانی در این سازمانها، امری فراموش شده نیست. بلکه توجه خاصی به مسائل و مشکلات کارکنان می شود و میان خواسته های سازمان و افراد نوعی تعادل برقرار شده است. تلاش بر این است که محیطی سالم و ایمن و آراسته با شرایط فیزیکی مناسب فراهم شود تا کارکنان بتوانند در چنین جوّی، درجهت رشد سازمان خود گام بردارند.
این سازمانها با آینده به طور آگاهانه و فعالانه مواجه می شوند و مشکلات فراروی خود را هشیارانه حل می کنند هیچ گاه مضطرب و متزلزل نمی شوند. سازمانهایی خلاق، کارآفرین و نوآورند و خویشتن را در عرصه رقابت با سایر سازمانها لایق نشاط، پویایـــــی، خلاقیت و موفقیت می دانند که می توانند به آرزوهای بزرگ خود جامه عمل بپوشانند.

 

بهینه سازی تصویر ذهنی سازمانی

بهینه سازی تصویر ذهنی سازمانی ضروری ترین و اجتناب ناپذیرترین موضوع در پیشرفت سازمانها و سنگ زیربنای توسعه و پیشرفت آنهاست که مانند کیمیایی فعالیتهای سازمان را به کلی متحول می سازد. تغییر و بهینه سازی تصویر ذهنی سازمانی، تمام جنبه های سازمانها را تحت تاثیـــــر قرار خواهد داد. بنابراین بهینه سازی تصویر ذهنی سازمانی یکی از وظایف عمده مدیران است. اهمیت این فعایت، جایگاه و روشهای آن در شرکتها، سازمانهای اجرایی و واحدهای دولتــــی هنوز ناشناخته باقی مانده است. یک ضرورت است که مهمترین راهکار ایجاد تحول به شمار می رود و برخی از نتایج مطلوب آن، عملکرد و بهره وری بالاتر، افزایش سطح تمایل به بقای سازمان، کـــــاهش غیبت های کاری و... می باشد. بهینه سازی مداوم ابزار استراتژیک بهبود مداوم همه فرایندهای کاری مهم سازمانی است.

در عصر پیوند دانش و اطلاعات با دانایی و دارایی؛ رقابت و چالش برای ماندگاری به امری کاملاً جدی تبدیل شده و سازمانهای ناکام به سرعت حذف می­گردند. در چنین شرایطی بهینه سازی تصویر ذهنی سازمان، از ضروری ترین ابزار برای پیشبرد برنامه­های آن به شمار می­رود؛ زیرا قدرت رفع چالش­های خارجی را از درون خود سازمان ایجاد می­کند. منظور از بهینه‌سازی، تغییر جهت و یا افزایش سرعت پیشرفت خودانگاره از حد منفی به حد مثبت است. برای این منظور، می­بایست مدیران سازمان­ها علاوه بر درک اهمیت و تأثیر تصویر ذهنی بر عملکرد کارکنان، تصمیمات و اقدامات لازم برای کنترل و حذف عوامل منفی و گسترش عوامل مثبت را به عمل­آورند.

 

تأثیر متقابل تصویر ذهنی کارکنان و سازمان

تصویر ذهنی اعضای هر سازمان در جریان کار و تحت تأثیر عوامل مختلف شغلی، سازمانی و محیطی به صورت مثبت یا منفی شکل می­گیرد و به جزئی از پیکره­ی تصویر ذهنی کلی سازمان تبدیل می­شود و با توجه به جایگاه و نفوذ فرد، بر تثبیت یا تغییر تصویر ذهنی سازمان تأثیر می­گذارد و متقابلاً تصویر ذهنی سازمان به عنوان یک عامل سازمانی از طریق تأثیر بر افزایش یا کاهش رضایت شغلی کارکنان بر بهبود یا تضعیف عملکرد آن­ها تأثیر می­گذارد.

 

روشهای دستیابی به پیشرفت و موفقیت در سازمان

باتوجه به شرایط موجود عصر حاضر، سازمانها ناگزیر از ایجاد تحول می باشند و سازمانهایی زنده و موفق خواهندبود که بتوانند به قله های خودانگاره مثبت دست یابند. تحول در هر سازمانی ضامن پیشرفت مستمر و روزافزون آن سازمان و زمینه ساز پویایی و موفقیت آن است و نقطه آغازین هر تحول سازمانی تحول و بهینه سازی در تصویر ذهنی آنهاست.

با پیشرفت درتصویرسازی ذهنی پیشرفتهای زندگی آغاز می شوند. چیزی که امروز هستیم حاصل تصاویرذهنی گذشته ما هستند. هرزمان که تصاویر ذهنی خود را دردرونمان تغییر دهیم دنیای بیرونی نیز شروع به تغییر می کند .

  با تصور کردن : افراد ، موقعیت ها و آنچه را که برای دستیابی به هدف نیاز داریم  به سوی ما جذب می شوند. هرزمان تصویرهای ذهنی را دردرونمان تغییردهیم دنیای اطراف شروع به تغییر می کند .

به نظر می رسد هرچیز ارزشمندی درزندگی با یک تصویرذهنی آغاز می شود وافراد موفق ، موفقیتی راکه درآینده می خواهند کسب کنند از پیش تصور می کنند ویا تجربه های موفق قبلی را درذهنشان تصور می کنند. افراد غیر موفق نیزازتصویرسازی ذهنی استفاده می کنند با این تفاوت که شکستهای خود را بخاطر می آورند وقبل از هر اقدام جدیدی تجربیات شکست قبلی را درذهن تصور می کنند وبیاد می آورند. درنتیجه هنگامی که فعالیت جدیدی را آغاز می کنند ضمیرناخودآگاهشان به جای موفقیت ازپیش برای شکست برنامه ریزی شده است . هنگامی که ما تصویری درذهن خود خلق می کنیم ، عین این تصویر برروی ضمیرناخودآگاه بوجود می آید و به دنیای واقعی زندگی ما عینیت می بخشد .

زندگی خود را می توانیم با تصویرسازی مثبت بهبود بخشیم و باید به طور دائم هدفهایی را که می خواهیم به آنها دست پیدا کنیم تصور وتجسم کنیم. زمان مناسب برای تصویرسازی وتجسم انتهای شب و ابتدای صبح ،   با توجه به آماده بودن ذهن ، می باشد.

 

موانع پیشرفت در حال حاضر

اگر این اصل کلی را بپذیریم که علل و موجباتی که سبب راز عقب ماندگی ایران شده از درون جامعه ایران برخواسته اند بنابراین برای یافتن این علل مجبور هستیم که به خود جامعه ایران مراجعه کنیم و ببینیم اصولاً جامعه ایران چگونه جامعه ای است و این چگونه بودن را که امین اسباب و علل سبب شده اند و نهایتاً این که چگونه عوامل درونی جامعه ایران شکل کلی مناسبات اجتماعی، اقتصادی و سیاسی آن را ترسیم کردند و مانع عملکرد سیاسی ، اقتصادی و کارآفرینی در آن شدند.

الف- یکی ازمهم ترین این مشکلات، عدم تبلور بلوغ احساسی در ایرانیان در سنین جوانی می باشد. این بدین معنی می باشد که در حالی که اکثر ایرانیان بلوغ نسبی عقلی را تا زیر سن بیست سالگی تجربه می کنند، یا به بلوغ احساسی نمی رسند یا به این بلوغ  بسیار دیرمی رسند. بلوغ عاطفی به این معناست که فرد به حدی از پختگی احساسی می رسد که راه حلهای پیچیده تری برایِِِ مشکلات روزمره عاطفی خود پیدا می کند و از احساس خود به صورت پیچیده تری برای حل این مشکلات استفاده می کند و توانایی کنترل نوسانات شدید آن را دارد. پیچیدگی رفتار به طورمعمول باعث کاهش خشونت در زندگی می شود که خشونت معمولاً جزو راحت ترین راه حلهاست.  دلیل اصلی چنین اتفاقی را باید در نحوه زندگی ایرانیان و مقایسه آن با زندگی جوانان در جوامع مدرن جستجو کرد.

 اکثریت جوانان در جامعه مدرن بعد از رسیدن به بلوغ نسبی فکری سعی بر گرفتن مسئولیتهای اجتماعی می کنند که چنین چیزی را جامعه و خانواده  به شدت از آنان می طلبد. جوان امروزی جامعه مدرن به طور معمول پس از رسیدن به سن هجده، نوزده سعی می کند که از لحاظ اقتصادی و اجتماعی  زندگی مستقلی را از سر بگیرد. این بدین معناست که جوان سعی می کند حداقل در مقاطعی از سال، خود پول خود را در بیاورد و از لحاظ اقتصادی مستقل باشد. برای رسیدن به چنین هدفی از انجام هیچ کارمجازی ابایی ندارد که کار نکردن در فرهنگ مدرن عار است. کار کردن در محیطهای بیرون که به طور معمول در کشورهای مدرن ضوابط سخت تری نسبت به ایران دارند، خود عاملی است در ایجاد پختگی احساسی در جوانان.

 

در زیر به چند مورد ازشواهد و نتایج این امراشاره می کنم:

١- کار گروهی:  بر کمتر کسی پوشیده است که فرهنگ ایرانی از ضعفی عظیم در کار گروهی رنج می برد. این دسته دسته شدن و ساز فردی سر دادن در فرهنگ ایرانی را میتوان در بسیاری از جاها دید،  در دانشگاه، محیط کار، داخل احزاب و حتی در داخل خانواده ها.  این درگیریهای قابل اجتناب که در فرهنگ ایرانی عادی می نماید معمولا چیزی نیست جز عدم توانایی فرد در تعمیم خود خواهی فردی به خود خواهی گروهی، که باعث اتلاف انرژی بسیار در فعالیت های جمعی ایرانیان می شود و بازدهی و قدرت این گروهها را به شدت کاهش می دهد. تاکید بر اختلافات به جای شباهت ها، عدم گذشت و خشونت های نابجا، اثرات عدم پختگی دراحساسات و روابط اجتماعی می باشد. 

٢-جو زدگی: تحت تاثیرالقائات اطرافیان و جامعه قرار گرفتن به نوعی در همه فرهنگها وجود دارد ولی ایرانیان به طور معمول راحت تراز جوامع مدرن تحت تاثیرالقائات قرار می گیرند. این امر باعث می شود که مسایلی در بین ایرانیان به شدت رایج شود که دلیل منطقی قابل قبولی برای این چنین شدتی وجود ندارد. همرنگی با جماعت، جدا از اینکه ریشه در محافظه کاری دارد، ریشه در جو زده شدن ایرانیان هم دارد. این جو زده شدن، آزادی و خلاقیت را به شدت تضعیف می کند. علاقه ناگهانی ایرانیان به قسمتی خاص از خدمات اینترنتی (به طور مثال ارکات) و یا علاقه خاص به یک نوع خاصی از پوشش یا آرایش از این دسته است.

 

٣-عدم پختگی در نحوه کنترل فرزند: حل کردن مسایل زندگی به کمک خشونت فیزیکی یا گفتاری به طور معمول یکی از ساده ترین راهها می باشد؛ راه حلی که حتی به ذهن کودک در زندگی روزمره هم می رسد. راه حل دیگری که می توان از آن استفاده کرد، استفاده از کش و قوس در روابط احساسی با فرزند می باشد و این چیزی است که در فرهنگ مدرن امروزی از آن به شدت استفاده می شود.  ایجاد کش و قوس در صورتی ممکن است که روابط عاطفی خاصی بین پدر مادر و فرزند ایجاد شده باشد که این خود پختگی ویژه خود را نیاز دارد. 

۴- زبان بدن: مثال دیگری که می توان به آن اشاره کرد ضعف ایرانیان در استفاده از زبان بدن و اشاره در ارتباطات و درک آن می باشد که خود این امر باعث افزایش خشونت در ارتباطات میشود. درک بهتر از زبان بدن باعث می شود که ما درک بهتری از احساسات نهان همدیگر داشته باشیم و برخوردهای سنجیده تری نسبت به هم درپیش بگیریم. حرکات انگشتان دست، ابرو، لب، گونه و رنگ صورت هر کدام پیامی از احساسات مخاطب ما دارد که شاید در کلام نیامده باشد.   

۵- پر توقعی و فرهنگ کار بد: ایرانیها معمولاً آدم های به نسبه غرغرو و پرتوقعی هستند که این توقع لزوماً با خدماتی که به جامعه تحویل می دهند هماهنگی ندارد. این پر توقعی از کودکی از طریق خانواده و جامعه به ما منتقل می شود. این صفت در ایرانی های خارج از ایران به علت تماس بالا با محیط های کاری کشورهای مدرن کمتر دیده می شود.

 

ب-محافظه کاری تاریخی: 

ایرانیان از لحاظ فکری و منش زندگی محافظه کار محسوب می شوند. این محافظه کاری متاسفانه نتایج بسیار منفی ای برای فرهنگ ایرانی به ارمغان آورده است که می توان به موارد زیر اشاره کرد:

١- کمبود خلاقیت در نحوه زندگی: ایرانیان بسیار شبیه به هم زندگی می کنند که مبادا از طریق دوست و آشنا مورد سوال واقع شوند.

۲- دگماتیزم (جمود): در ایرانی ها با عقاید مختلف بسیار دیده می شود که  حاضر به شنیدن یا دیدن عقاید مخالف نباشند. تعصب در عقیده و جمود در فکر چیزی نیست که صرفاً در توده مردم دیده شود، متاسفانه این صفت در آدم هایی با عقاید به نسبه مدرن هم دیده می شود و آنان هم از نقد شدن اندیشه شان می هراسند که این امر خود باعث کند و میرا شدن اندیشه شان در طول زمان می شود. در پشت دگماتیزم جدا از محافظه کاری، مشکل ایده آل گرایی ایرانیان هم وجود دارد، چرا که وقتی ما باور کنیم که با گرفته شدن چند اشکال از اندیشه مان، تفکرمان باطل است، به شدت از نقد دیگران می هراسیم؛ در حالی که واقعیت این است که همه اندیشه ها بدون استثنا دارای مشکلاتی هستند وبحث سر میزان مشکلات است.

 ج-ایده آل گرایی:

ایرانی ها مردم ایده آل گرا و آرمان گرایی هستند که این ایده آل گرایی را در گوشه گوشه زندگی آنان می توان دید. منظور از ایده آل گرایی و مترادف آن آرمان گرایی نوع نگرشی است که به کمتراز عالی و استانداردهای بسیار بالا راضی نمی شود و نگرشی در تضاد با عمل گرایی و پراگماتیسم دارد که به رسیدن به هدف می نگرد.

 د- عدم اعتماد به نفس، رخوت اجتماعی و قهرمان پرستی:

وقتی انسان یک شخصیت آرمانی را به عنوان الگوی ذهنی خود قرار می دهد که فرسنگها از او فاصله دارد طبیعتاً دچار کمبود اعتماد به نفس می شود؛ چون با هر تلاشی که می کند کماکان فاصله بسیار زیادی با آن الگو دارد و در حقیقت ارزش قدم های خود را حس نمی کند و حس موفقیت از او گرفته می شود.  وقتی فرد در ذهن خود آدمهایی را تصور می کند که به راحتی کارهای خود را پیش می برند و فی ذات بسیار خوب عمل می کنند، بسیار طبیعی است که آنان را قهرمانان خود بداند و آنان را موظف به بهبود دنیا بداند و بر خود وظیفه آنچنانی قایل نباشد. احتیاج به درک بالایی از زندگی دارد.  وقتی خود را باور کنیم، وظیفه اجتماعی خود را بهتر در می یابیم و منتظر نمی مانیم که قهرمانی بیاید و ما را راهبری کند. ذهن ایده آل گرای ایرانی معمولاً شخصی را پیدا می کند و از او قهرمان افسانه ای می سازد که به هیچ وجه با واقعیت آن فرد هماهنگی ندارد و اگر آن قهرمان زنده باشد از او چیزی می طلبد که لزوماً با توانایی آن فرد هماهنگی ندارد. این مطلب به این معنا نمی باشد که حرکت ها احتیاج به رهبر ندارند، بلکه به این معناست که رهبر حرکت، فردی است که به طور نسبی از قدرت مدیریت و هوش اجتماعی بالاتری برخوردارمی  باشد و این فرد یک قهرمان استثنایی نیست، که باید سالها منتظر آن باشیم.

ه- ظاهرگرایی: ژست گرایی به جزو ثابتی از فرهنگ ایرانی تبدیل شده است. اینکه سعی کنیم در ادا در آوردن از هم سبقت بگیریم و احترام بخریم. ژست گرفتن و ادا در آوردن در صورتی که به امری همیشگی تبدیل شود و در فاصله با جایگاه واقعی فرد باشد می تواند به شدت مخرب و انرژی گیر باشد وگرنه بدیهی است که برای بسیاری از مشاغل تا حدی ژست گرفتن، طبیعی است. مشکل اصلی کار این است که این ادا در آوردن در بسیاری از اوقات ناشی از عدم اعتماد به نفس افراد می باشد. 

تجمل گرایی: ‌یکی از نتایج طبیعی ظاهر گرایی، تجمل گرایی است. اینکه سعی کنیم ادای قشر بسیار پولدار جامعه را در بیاوریم و از محصولاتی استفاده کنیم که به طور طبیعی لزوماً در اولویت های ما قرار نمی گیرد. اینکه نیازهای طبیعی مان را قربانی ژست گیری کنیم تا به دیگرانی که بر اساس ظاهر قضاوت می کنند اعلام کنیم که ما را در دسته های بالای جامعه طبقه بندی کنند. 

آسیب به نظام اطلاعاتی:  نتیجه دیگر این ژست گیری اختلال در سیستم اطلاع رسانی است که خود در تشدید کاهش اعتماد به نفس افراد جامعه موثر است. ما بسیاری از اطلاعات زندگی را از طریق شنیدن تجربه های دیگران به دست می آوریم؛ حال اگر این تجربه بیان شده آمیخته به تظاهر و اغراق باشد اختلالی اساسی در این اطلاعات به وجود می آید. اختلال در سیستم اطلاع رسانی تاثیری مخرب در نظام تصمیم گیری افراد دارد و آسیب به نظام تصمیم گیری، کاهش اعتماد به نفس را در بر دارد.

فاصله روشنفکران و توده: این قیافه گرفتن در بسیاری از اوقات باعث فاصله گرفتن توده ها از نخبگان جامعه می شود.

انتظارات ذهنی یک فرد درباره دیگران

افراد تمایل دارند، انتظارهایی را که دیگران نسبت به آنها دارند، بر‌آورند. اگر معلمی براین باور باشد که بچه‌ای کند ذهن است، خود بچه هم باور می‌کند و واقعاً دیر یاد می‌گیرد. همچنین کودک خوش اقبالی که در چشم معلم، تیز‌هوش جلوه می‌کند در راه دستیابی به انتظارها موفق خواهد بود.

مدیرانی که توانایی انتقال آشکار انتظارات ذهنی را به زیر‌دستان خود دارند، به زیر‌دستان اعتماد به نفس بیشتری داده و قابلیت‌هایشان را توسعه می‌دهند که درنهایت باعث افزایش بهره‌وری سازمان می‌شود. ولی اگر مدیران از مهارت کافی در این امر برخوردار نباشند، آسیب‌های جدی به کارکنان خویش وارد می‌کنند و به خودباوری آنها لطمه می‌زنند.

چگونگی برخورد مدیران با زیر‌دستان، ناشی از انتظارهای آنها از زیر دستان است و این انتظارها به گونه مرموزی بر رفتار مدیران تاثیر می‌گذارند. اگر مدیر سطح توقع خود را بالا ببرد، احتمالاً بهره‌وری به سطح عالی می‌رسد و اگر مدیر توقع کمی داشته باشد، چه بسا بهره‌وری ناچیز خواهد بود. گویی در بطن این ماجرا قانونی وجود دارد که زیر‌دستان را وادار می‌کند برای تامین انتظارهای مدیران، قوی یا ضعیف عمل کنند.

افرادی که انتظارهای خوب و مثبت از کارکنان، مشتریان، شاگردان، فرزندان و سایرین دارند، این عوامل را برای آنها فراهم می‌کنند:

جو: چنین افرادی که از دیگران انتظارهای مثبت دارند، یک جو احساسی-اجتماعی، قابل پذیرش، عاطفی و برانگیزاننده برای دیگران به‌وجود می‌آورند. این جو شامل توجه، لبخند، گرمی و صمیمیت، تکانهای سر به نشانه تایید، برقراری تماس چشمی خوب، حمایت‌های عاطفی و نیز می‌تواند شامل پاداشهایی باشد که به عملکرد افراد تعلق می‌گیرد. افرادی که انتظار عملکرد بهتری از آنان می‌رود و آنان نیز به هدفهای عملکرد دست می‌یابند، معمولاً با تناوب بیشتری پاداش دریافت می‌دارند.

داده: آنها به افرادی که دارای پتانسیل بیشتری برای کار یا پیشرفت هستند، موارد مهم و سخت کار را واژه به واژه یاد می‌دهند. این افراد به زیردستان و همکاران خود پیشنهادها و فکر های بهتری ارائه می‌کنند که این افزایش کیفیت و کمیت اطلاعات، حس اهمیت کار را به افراد القا کرده، کمک می‌کند تا عملکرد بهتری داشته باشند.

ستاده: آنها افرادی را که بیشتر می‌پرسند، تشویق می‌کنند. برای دادن پاسخ بیشتر به آنها فشار می‌آورند و برای انجام درست کار زمان بیشتری به آنها می‌دهند. اظهار نظرهای ویژه درباره میزان موفقیتی که از افراد انتظار می‌رود به آنان کمک می‌کند که برای عملکرد خود هدفهای بالاتر و سطح واقع‌بینانه تری از خواسته‌هایشان را تعیین کنند.

بازخورد: آنها به دیگران بازخوردهای کلامی بیشتری را درباره عملکرد می‌هند. پاسخ و واکنش بیشتر، تشویق بیشتر و حتی گاهی انتقاد بیشتر که به آنها یاد می‌دهد برای ترقی چه باید بکنند. این بازخوردها با تناوب بیشتری همراه بوده، به طور معمول پیشنهادهای مشخصی را برای بهبود در بر دارند. هنگامی که کارکنان نیز به انتظارهای بالای مدیران با عملکرد های عالی پاسخ می‌دهند، سیکل موثری را ایجاد می‌کنند که در نتیجه آن انتظارهای مدیران افزایش می‌یابد و در مرحله بعد، عملکرد کارکنان نیز عالی‌تر از گذشته خواهد شد. به‌عکس کاهش انتظارهای مدیر، عملکرد ضعیف کارکنان را به همراه دارد و عملکرد ضعیف افراد نیز کاهش هرچه بیشتر انتظارهای مدیر و سیر نزولی عملکرد را در پیش خواهد داشت.

پاره‌ای از پژوهشها

الف- انتظارهای اولیه شرکت از عملکرد کارکنان، شکل دهنده انتظارها و رفتارهای آینده آنان است. روسای تازه‌واردان، باید از بهترین مدیران سازمان انتخاب شوند. اما متأسفانه اغلب شرکتها عکس این حالت عمل می‌کنند. یعنی به ندرت پیش می‌آید که سازمانها، دانش‌آموخته‌های جوان دانشگاهی را برای کار در کنار مدیران با تجربه، یا مدیران سطح بالا انتخاب کنند. آنها معمولاً مدیریت این افراد تازه‌وارد را به سرپرستانی محول می‌کنند که جزو کم ‌تجربه ‌ترین افراد سازمان و یا افراد باتجربه ولی فاقد صلاحیت لازم هستند. اکثر این مدیران فاقد دانش و مهارت لازم برای پرورش قابلیت‌های سودمند زیردستان خود هستند. در نتیجه بیشتر دانش‌آموخته‌های دانشگاه، کار خود را در بدترین شرایط ممکن آغاز می‌کنند و چون می‌دانند توانایی‌هایشان توسعه نمی‌یابد و مورد استفاده قرار نمی‌گیرد، به طور طبیعی خیلی زود نسبت به کارفرما و در کل زندگی شغلی خود بدبین می‌شوند.

 

ب- اگر تصویر ذهنی شرکت در ذهن مشتری خاصی خوب باشد، مشکلاتی که این مشتری در ارتباط با نتیجه یا فرایند داشته باشد، احتمالا تا اندازه ای بوسیله تصویر ذهنی، نادیده گرفته می شود. اگر مشکلات به صورت پیوسته روی دهد، تصویر ذهنی مثبت نهایتا مخدوش، و تصویر ذهنی منفی می شود. در چنین حالتی مشکلات کیفی به احتمال زیاد، بدتر از آن چیزی که در واقعیت است ادراک خواهد شد.

تصویر ذهنی منعکس کننده موضوعاتی است که در ذهن مشتری از سازمان وجود دارد، تصویر سازمانی بعنوان فیلتر، ادراکات مشتری از عملیات سازمان را تحت تاثیر قرار می دهد.

از طرف دیگر کیفیت خدمات و میزان رضایت مشتریان بر وفاداری تاثیر معنی داری دارند. در نتیجه با ایجاد تصویر ذهنی مناسب در نزد مشتریان می توان رضایت و ادراک آنها از کیفیت خدمات مشتریان را افزایش داد که این متغیر به صورت مستقیم و غیرمستقیم بر وفاداری تاثیر گذار است.

با آنکه تاثیر مستقیم تصویر ذهنی بر وفاداری مشتریان معنی دار نیست اما به صورت قابل توجه بر وفاداری مشتریان می افزاید. در نتیجه تصویر ذهنی مثبت  در ایجاد وفاداری مشتریان نقش مهمی دارد.

 

جلوه بیرونی اغلب ما ایرانی ها چگونه است

ایرانیان ملتی با سابقه تاریخی و تمدن و فرهنگی چند هزار ساله ملتی با هوش،فعال و کنجکاو  و دارای ارتباط قوی با دیگر اقوام فرهنگی با شکوه و عظمت دارد.متن حقوق بشر بوسیله کوروش کبیر در بابل که آزادی انسانها و ادیان و احترام نسبت به حقوق دیگران جلوه ای واقعی را در این ارتباط نمایان می کند. رفتار اجتماعی و انسانی ایرانیان نسبت به سایر ملل و امپراطوریهای هخامنشینی،اشکانی و ساسانی در آثار تاریخی و فرهنگی باستانی ایران باستان و سایر ملل گویای واقعی در این مسیر می باشد.

گفتار نیک، پندار نیک و کردار نیک بعنوان شعار اصلی زرتشت پیامبر ایرانی جلوه حقیقی و واقعی درون و بیرون ارزشهای جامعه ایران قدیم را نمایان نموده است.ایرانیان دین اسلام را با جان و دل پذیرا می شوند  و ارزشهای  واقعی مکتب اسلام را در پیروی از امامان معصوم (ع) و مولایشان علی (ع) مظهر واقعی انسان حقیقی را می یابند. بنابراین جلوه ای فروزان در جهان علمی و عملی به مردم ایران هویدا می شود.در نتیجه تلاش و کسب و کار ایرانی بر مبنای صداقت و راستی و عمل نیکو و استفاده بهینه از عوامل خدادادی و طبیعت در جنبه های گوناگون زندگی کشاورزی،صنعتی،تجاری و گردشگری نمایان می شود.در دوران هخامنشینی جاده مشهور و تجاری و مراورات به شکل نوینی در عصر خود توسط داریوش کبیر پایه ریزی گردید. در تخت جمشید الواح گوناگونی در رابطه با دستمزد کارگران و قوانین کار و ارتباط دیپلماتی با سایر ملل خودنمایی می کند.حکومتهای خود کامه اموی و عباسی بوسیله سرداران شجاع و وطن پرست ایرانی نابود گردید. و در زمان صفویه ایجاد کاروانسراهایی در مسیر راه ابریشم در ارتیاط مردمان آسیا و اروپا و آفریقا در مسیر تجارتی جلوه بیرونی و درونی ایرانیان را با دیگران نمایان می سازد.

در تحول پس از قرون وسطی در اروپا و انقلاب صنعتی و ایجاد علوم جدید و پایه گذاری تکنولوژی دانشمندان و علمای مشهور ایرانی همانند ابوعلی سینا،ذکریای رازی خیام و صدها عالم دیکر تاثیر بسزایی داشتند.در میان سایر ملل دنیا ایرانیان قومی شاد و مهمان نواز و دارای حق نوعدوستی و احترام نسبت به عقاید و سنن دیگران شناخته می شوند.صنایع  دستی گویای پیشرفت صنعتی دستی گویای پیشرفت صنعتی و علمی ایران باستان می باشد.بناهای با شکوه در اصفهان،شیراز و یزد و سایر مناطق گویای معماری و تلاش هنرمندان معمار ایرانی است.

بنابراین تصویر ایران در ذهن سایر اقوام قومی نجیب و فعال و انسان دوست می باشد. ایرانیان در جوامع آمریکایی و اروپایی بیشترین مدارج علمی و علمی دانشگاهی در میان مهاجرین را دارا می باشند. بنابراین تصویری روشن و زیبا از قوم ایرانی در ذهن سایر جوامع بوجود می آید.

برخی می خواهند تصویر ایرانی را در نزد جهانیان زشت  نشان دهند باید با اخلاق و صفات نیک و پسندیده با رنج  و کوشش ایرانی را به جهانیان بشناسانیم.زمینه تاریحی و مذهبی و علمی ما ایرانیان سابقه ای روشن و نورانی در این زمینه دارد. تصوری زیبا و دل انگیز از ایرانی نزد ملل از ابتدا تا به امروز نمایان است. با تلاش بیشتر در امور مختلف این تصویر را زیباتر و شگف انگیزتر بسازیم.

 

تعریف ادراک:

ادراک، فرایندی است که ما با استفاده از آن محرکهای محیطی را برای دستیابی به تجربه های معنی دار بر می گزینیم و آنها را سازماندهی و تفسیر می کنیم

ادراک حقیقی، شناخت جهانی است که در آن زندگی می‌کنیم. ما براساس درکمان از واقعیتها، نه براساس آنچه که عملاً واقعیت دارد، رفتار می کنیم. ما اطلاعات را دریافت و آن را جمع بندی و در قالب معنی داری که برای خودمان منحصر به فرد است، تعبیر و تفسیر می کنیم.

کارآفرینی و ادراک

با نگاهی به تعریف کارآفرینی می توان دریافت که کارآفرینی، فرآیند بکارگیری تفکرخلاق و باورهای سازنده در راستای شناسایی، خلق ویا شکار فرصت های ارزشمند و ناشناخته است

در این فراگرد فرد کارآفرین از طریق تلاش متعهدانه، توام با دوراندیشی و مخاطره پذیری سنجیده در پی نقش وارزش آفرینی و سازندگی هرچه بیشتر در محیط پیرامون خویش است.

بیل گیتس بر این باور است که بیشتر راه حلها در جای دیگر کشف شده است و فقط باید انها را شناسایی کرد و از حوزه کشف شده به حوزه خود انتقال داد.این موضوع از استعدادهای مهم کارافرینان است که از قدرت ادراک بالایی برخوردارندانها به تمام محرکها حساس بوده ، به محیط پیرامون و فرصتها توجه میکنند کاری که شاید افراد عادی انها را احساس کرده و از کنارشان با بی تفاوتی عبور کنند .

کارافرینی در واقع یک نوع شیوه زندگی است. آنها به راحتی میتوانند ادراکات خود را تغییر داده واز این طریق ایده ها و فرصتهای مناسبی را برای کارافرینی ایجاد کنند به عنوان مثال این تغییر در مورد کامپیوتر باعث شد در کمتر از دو سال کامپیوتر را از وسیله ای تهدید کننده که تنها سازمانهای بزرگ میتوانستند از ان استفاده کنند به وسیله ای قابل استفاده برای همه تبدیل کند.از فاکتور های موفقیت کار افرینان بالا بودن میزان(EQ) انها در استفاده ازمعلومات با استفاده از ابزار شهودی و ادراک حسی و خلاقیت و انعطاف و .....درانهاست این مورد درصد بسیار ناچیزی از ان ذاتی و ما بقی اکتسابی است و با اموزش مناسب رشد میکند .

 

تفاوت ادراک در کارافرینان و افراد عادی

کارآفرینان تلاش دارند بعضی شرایط کسب و کار را مثبت تر از آنچه که غیر کارآفرینان می‌بینند ارزیابی کنند و تلاش دارند فرصت‌ها و توانایی‌ها را ببینند، در حالی‌که دیگران ضعف‌ها و مخاطرات را می‌بینند. کارآفرینان خود را به عنوان مخاطره پذیران نمی‌بینند بلکه آنها فرصت‌هایی را تعقیب می‌کنند که دیگران در نمی‌یابند. زیرا آنها - خیلی ساده- این فرصت ها را متفاوت از دیگران می‌بینند.

با اشاراتی که شد می توان متوجه این موضوع شد که تربیت و آموزش از همان دوران کودکی چقدر در ساختار اینده و سرنوشت ودیدگاهها وادراکات فرد در بزرگسالی میتواند تاثیر داشته باشد . افرادی چون کار افرینان که اذهان تحلیلگر و پویا دارند عموما در برابر معضلات و مشکلات محیط خود بی تفاوت نیستند.انان همواره مسائل ومشکلات را با دیدی متفاوت از افراد عادی جامعه می بینند وبه انها از ابعاد مختلف توجه میکنندوذهن خود را درگیر آن میکنند. جهت بر خورد مناسب با موضوع رفتار مناسب نشان میدهند به تفاوتها ، اندازه ها،تباینها،رنگهاوزیباییها و.... توجه کرده و فرصتها وایده های مفید و جالبی را شکار میکنند ،در حالیکه افراد عادی بیشتر در همان مرحله احساس متوقف شده ومیگذرند.

رفع انسدادهای ادراکی

انسدادهای ادراکی خاص، افراد را از حل مشکلات به گونه خلاق بازمی دارد. این انسدادها، دامنه تعریف مشکل را تنگ می کنند، توجه به راه حلهای جایگزین را محدود می کنند و انتخاب یک راه حل بهینه را مانع می شوند. بر انسدادهای ادراکی نمی توان فائق آمد، زیرا اکثر آنها ماحصل سالها فرایند ذهنی شکل گیری عادات هستند. چیره شدن بر آنها مستلزم تمرین در اندیشیدن به طرق مختلف طی دوره زمانی طولانی است. ازسوی دیگر، با آگاهی از انسدادهای ادراکی خود و اجرای روشهای مخصوص می توانیم مهارتهای حل مسئله را به گونه خلاق افزایش دهیم.

 

عوامل مؤثر بر ادراک

  برخلاف احساس، که کاملا تابعی از یک محرک است، ادراک به عوامل بسیار زیادی وابسته است. عوامل زیادی همچون سن، جنسیت، هیجان‌ها، یادگیری‌های قبلی، انتظارات، حالات انگیزشی، حالات مختلف عاطفی، اتخاذ تصمیم و اراده فرد و ... بر ادراک تاثیر می‌گذارند. بنابراین ادراک را نمی‌توان فقط به عنوان پاسخی کاملا مشخص، منتج از محرکی خاص در نظر گرفت، زیرا فرد ادراک‌کننده، تنها استنتاج ذهنی نمی‌کند و با توجهی خاص و فعالیتی کلی تصمیم می‌گیرد. در این تصمیم‌گیری، فرایندهای شناختی از قبیل حافظه و تفکر نیز نقش تعیین کننده‌ای دارند.

 

 

 

نتیجه گیری:

با توجه به آنچه ذکر شد تصویر پردازی ذهنی نقش قابل توجهی در سوگیری فعالیتهای ما دارد اما آنچه اهمیت این موضوع را برای کارآفرینان قابل توجه می سازد اثر آن در نتیجه حاصل راه اندازی یک فعالیت اقتصادی می باشدکه در صورت نامناسب بودن آن منجر به نتایج ناگوار خواهد شد.

ضمن اینکه برخی خصوصیات فرهنگی و تاریخی ما ایرانیان می تواند به صورت مانعی درآید که ما را ازتحقق نتیجه مطلوب فعالیت کار آفرینانه باز دارد. لذا انتظار می رود ضمن شناسایی مناسب این موانع آنها را در راستای منافع کار افرینانه تغییر مسیر داد.

 مقاله پیشنهادی گروه روش سازان مشهد           تصویر پردازی ذهنی                  بهرامی زاده ، سراوانی ، سلیم اسدی ، کریمی ، موسوی